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Im Anhang 12.1 haben wir einige praktische Überlegungen und Vorschläge zur Ent
wicklung der vier identifizierten Komponenten einer adaptiven Unternehmenskultur zu
sammengestellt. Diese können auch für jene Unternehmen von Nutzen sein, die keine
grundlegende Kulturveränderung planen, jedoch trotzdem an den aus unserer Sicht zent
ralen Aspekten einer adaptiven Kultur arbeiten wollen.
Mit den vier Bereichen
• Sensibilität gegenüber dem Unternehmensumfeld (Sensibilität),
• Vielfalt als Chance nutzen (Diversität),
• Interne und externe Netzwerke bilden (Networking) sowie
• Ausrichtung auf gemeinsame Ziele und Standards (Alignement)
sind Themenfelder identifiziert, die für die Entwicklung einer adaptiven Unternehmens
kultur von zentraler Bedeutung sind, um zukünftig optimaler auf das Veränderungstempo
wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Entwicklungen reagieren zu können. Dass es in
dieser Hinsicht noch einigen Nachholbedarf in deutschen Unternehmen gibt, unterstreicht
die bis dato umfangreichste weltweit angelegte empirische Untersuchung zum Verhältnis
von Kultur (national und organisational) und Führung, die GLOBE Studie. Die Auto
ren schlussfolgern, dass im wiedervereinten Deutschland (bei vergleichsweise minimalen
Unterschieden zwischen Ost und West) nach wie vor ein stark ausgeprägtes Sicherheits
denken existiert, das sich in umfangreichen Regeln, Vorschriften und bürokratischen Pro
zessen niederschlägt (Brodbeck, F.C., & Frese, M.
2008
, S. 147–214). Allein dies sollte
Ansporn genug sein, dem Thema Unternehmenskultur weiterhin größte Aufmerksamkeit
zuteilwerden zu lassen.
2.3 Erfolgsfaktoren des Kulturwandels
Ehe wir uns den praktischen Details des Umsetzungsprozesses widmen, werfen wir einen
Blick auf einige Erfolgsfaktoren, die generell für Veränderungsprojekte und speziell für
Veränderungen von Unternehmenskulturen relevant sind.
• An vorderster Stelle steht die Begründung der Notwendigkeit des Kulturwandels:
Nicht jeder kann sofort nachvollziehen, weshalb grundlegende Veränderungen erfor
derlich sind. Absolut notwendig ist deshalb eine ungeschminkte Darstellung der Grün
de, weshalb ein Kulturwandel in Angriff genommen wird. Im Idealfall lässt sich die
Notwendigkeit auch empirisch untermauern. Dies kann insbesondere dabei helfen, die
Argumentation für den Wandel nachvollziehbar zu machen.
• Eine attraktive Vision oder Perspektive aufzeigen: Gibt es eine Vision zur zukünftigen
Entwicklung der Unternehmenskultur, die Mitarbeiter anspricht, sie motiviert, sich ein
zubringen und ihr Bestes zu geben? Wem neue (und potentiell attraktive) oder wenigs
tens akzeptable Perspektiven geboten werden, ist leichter für Veränderungen zu gewin